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Le point de vue… du CEO
La transparence des salaires & notre politique salariale


Si tu as déjà regardé les offres d’emplois de l’agence, tu as sans doute remarqué, sur la ligne rémunération, la mention de salaire de base : 2395€.
Pas de fourchette, pas de “en fonction de l’expérience, il s’agit d’un chiffre unique et non négociable. 

En effet à Whodunit, chaque poste correspond à une grille salariale publique, connue de tous (et oui mon équipe sait combien je touche par an et chacun connaît le salaire de tout le monde).

C’est intégré dans notre philosophie : pas de négociations, pas de différence de salaire pour un poste à responsabilités équivalentes, et une belle preuve de la transparence de l’entreprise.

La mise en place de cette grille et son évolution reste un bon challenge au quotidien car il n’est pas toujours évident de savoir comment classer qui et surtout le coût de son évolution puisqu’à chaque fois, on fait évoluer 100% des salaires de l’entreprise.

Laisse moi t’expliquer tout ça, mais avant je vais commencer par te dire comment on en est arrivés à disposer d’une grille publique à l’agence.

Petit retour en arrière

Au lancement de l’agence en 2009, je ne me posais pas de question sur la grille de salaire interne.

Déjà je venais du monde de l’entreprise privée, où les règles sont bien établies :

  • toujours demander plus que son ancien poste
  • toujours demander plus que ce l’on souhaite obtenir puisque le recruteur va vouloir négocier
  • savoir négocier les augmentations chaque année

Je ne connaissais aucun autre modèle que celui-là. 

En plus, les premiers salariés de l’agence étaient nous mêmes, les associés. Donc la question était très simple (vite répondue comme dirait l’autre) : on se donne pas beaucoup et ne soyons pas gourmands. 

Quand nous avons recruté nos premiers salariés, nous avions en tête un budget que nous mettions en corrélation avec les attentes des candidats. Nous prenions au début majoritairement des juniors, et des contrats pro.

En 2016, nous avons signé des profils plus seniors que ce soit des chefs de projet ou des développeurs. J’ai tenté d’aligner à peu près à l’époque les salaires, même si l’un des développeurs avait négocié un salaire plus élevé que les autres.

Je n’avais toujours pas en tête de grille et je continuais de me baser sur la grille de base de la convention collective et sur ce que me demandait les candidats.

La même année, je me lance dans une autre activité en parallèle puisque je rejoins la startup WP Media en tant que COO (Directrice des opérations).

Je découvre alors le monde des startups que je fréquentais peu et surtout l’approche des fondateurs de cette entreprise Jonathan Buttigieg et Jean-Baptiste Marchand -Arvier.

Très inspirés par l’écosystème startup, ils avaient fait le parti pris d’une grille publique en toute transparence et des règles pour les augmentations.

Pour en savoir plus sur WP Media et ce qui les a conduit a mettre en place une grille, je te conseille de lire l’article qui explique leur démarche.

Je n’y avais jamais pensé, je trouve ça brillant mais je ne l’ai pas appliqué immédiatement dans mon agence.

Mes hésitations 

Déjà, quand je parle de cette grille publique à mon entourage, beaucoup ont ces réactions :

Les salariés n’ont pas à savoir combien tu gagnes

Comment tu vas réussir à recruter si tu ne proposes pas un meilleur salaire que l’autre entreprise ?

Personne n’aime dire combien il gagne !

Bref des retours négatifs basés sur des angoisses, des habitudes bousculées … qui au final ne m’ont pas découragé.
Faut dire que j’aime bien faire l’inverse de ce qu’on me dit parfois 🙂

Ce qui me bloquait était tout autre :

  • Dois-je distinguer les salaires des chefs de projet par rapport aux développeurs ?
    Ont-ils les mêmes responsabilités et donc doivent-ils avoir les mêmes salaires ?
  • Comment ne pas avoir d’inégalités entre les salaires actuels et les prochains ? Car je ne pouvais pas aligner tous les salaires avec celui de mon développeur engagé en février qui avait bien négocié son salaire
  • Comment mettre ça en place en douceur et définir des règles claires ?
  • Comment distinguer ceux qui “en font plus” ?

J’ai fini par prendre cette décision tout en échangeant en toute transparence avec mon équipe sur le pourquoi de cette mise en place d’une grille salariale publique.

Notre grille de salaire

Au final, la grille de salaires de Whodunit comprend 4 lignes :

  • le profil de base : webmaster / office manager
  • le profil “production” chef de projet, CHM, développeur projet, développeur support TMA, theme designer …
  • le profil Lead
  • Le profil Directeur/Chef de pôle

Tous les profils de production ont le même salaire de base : nous avons conclu qu’un chef de projet ne valait pas plus qu’un développeur, qu’un développeur qui fait de la TMA ne vaut pas moins qu’un développeur back…

Nous avons gardé une exception : le développeur qui avait bien négocié son salaire a toujours un salaire hors grille et nous n’avons pas trouvé comment résoudre ce problème. Peut-être un jour 🙂

Pour chaque nouvelle embauche, nous proposons ce salaire de base, qui peut sembler pour certains en dessous du marché. Cumulé aux avantages que nous proposons et aux frais de télétravail remboursés, ce salaire ne semble pas bloquant : nous recrutons très facilement chaque profil en moins d’un mois généralement.

En 2022, nous avons mis fin à la dernière inégalité qui restait en place à l’agence. La suppression des variables.

La fin des variables

Dans la liste de mes croyances limitantes, j’avais toujours entendu qu’un profil “commercial”, pour être stimulé, doit avoir une part de variable (la fameuse carotte). 

Cela concernait surtout les CHM, profils en lien avec nos clients en maintenance dont l’une des missions s’apparente à du commercial.

Sauf qu’à Whodunit il n’y a pas de commerciaux : chaque signature est un travail d’équipe !

Un client va (re)signer car il est content du travail de nos équipes.

On répond aux appels d’offres à plusieurs pour une réponse complète.
Finalement, le travail individuel n’existe pas : le variable ne devrait pas non plus être là, et je ne l’ai pas vu tout de suite. 

Cela fausse en plus les rapports avec les clients : on propose des services pour placer des produits et toucher une prime ? Non ! 

On attend de nous, avant tout, que nous connaissions les clients et qu’on passe du temps à les satisfaire … ce qui leur donneront envie de dépenser chez nous 🙂

J’ai donc décidé de supprimer les variables, et nous les avons intégrées à leurs fixes bien sûr. Cela cause une nouvelle inégalité de salaire entre les profils de production mais nous trouverons une façon de la corriger. 

Augmentations

Du coup, comment est-ce qu’on augmente nos salariés ? 

Déjà, pas au mérite : personne ne négocie son salaire individuellement.
Toute l’équipe est investie, et chaque salarié mérite d’être augmenté. 

Puis, on associe nos équipes aux résultats de l’agence. Par exemple, si nos objectifs sont atteints en Q1, chaque salarié sera augmenté de 5%.

Et je peux t’assurer que tout le monde s’est bien impliqué et a bien suivi la progression de nos chiffres sur le premier trimestre 🙂

Je leur ai expliqué combien ça coûterait à l’agence d’être augmenté, le chiffre d’affaires correspondant, et nous avons tous travaillé à l’atteinte de cet objectif !

De plus, avec une augmentation annuelle, plus les salariés restent, plus leur salaire augmente. 

Autre possibilité, une promotion : passer lead d’une équipe par exemple permet d’avoir une revalorisation immédiate de son salaire.

Conclusion 

Je ne regrette pas du tout cette décision d’une grille salariale publique : 

  • Elle correspond à ma volonté d’une véritable transparence au sein de l’agence : on peut parler facilement d’argent mais aussi des charges, de comment atteindre une revalorisation de la grille… 
  • Cela permet une ambiance très saine entre les personnes : chacun sait quand on est augmenté, pourquoi et combien ça coûte, qui gagne combien et pourquoi. 
  • Les recrutements sont facilités : pas de négociations possibles, on explique notre grille et les principes de l’agence et cela séduit clairement les candidats.

Enfin, cela favorise aussi la confiance de mes équipes envers la direction : nous sommes tous dans le même bateau, et chacun bénéficie des mêmes récompenses si on arrive à bon port.

Et toi, que penses-tu de la mise en place d’une grille de salaire publique ?
Es-tu à l’aise avec le fait de divulguer ton salaire à tes collaborateurs ?

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5 commentaires

  1. Bonjour Emilie,
    Bravo, joli post, bien argumenté et effectivement “disruptif”. Le débat est intéressant.
    Pour autant, je ne suis pas favorable à ce type de rémunération égalitaire pour de nombreuses raisons que je vais essayer d’expliciter…
    1- Philosophiquement d’abord, je ne suis pas pour l’égalitarisme à tout prix. Je préfère de loin la méritocratie qui, par définition, est une notion individuelle. Il y a des gens qui font bien leur job, sans en faire trop (ce que je respecte) et puis il y en a d’autres qui en font davantage, qui apportent une plus grande valeur ajoutée ou qui ont un réel talent supplémentaire. Je pense que cela doit être récompensé et valorisé aux yeux de tous. J’imagine qu’au PSG si tu payes MBappé au même prix que Di Maria (qui est aussi un très bon joueur), il y a quelque chose d’anormal.
    2- L’agilité est une notion importante dans nos métiers. Il y a des périodes d’euphorie (où les bons candidats sont très recherchés et où les tarifs clients sont revalorisés) et des périodes de crise (avec des tarifs qui baissent ou bien des moments importants d’inter-contrats); le fait de pouvoir moduler les salaires et d’intégrer une part variable permet de mieux s’adapter au contexte.
    3- Le fait de pouvoir personnaliser une rémunération est importante: certains peuvent réclamer un téléphone, un PC équipé, des chèques vacances alors que d’autres ne sont pas intéressés.
    4- Dommage de passer à côté d’un bon candidat qui a une expertise particulière parce qu’on refuse de lui octroyer un salaire “au prix du marché”.
    5- Il y a des restaurants où les pourboires des serveurs sont partagés entre tous et cela crée une bonne ambiance. Mais parfois, en fonction du contexte, cela crée une très mauvaise ambiance car un serveur se plaint de mieux travailler que son collègue alors qu’à la fin ils auront la même prime. Il y a une frustration qui peut se produire au bout d’un moment, c’est en tous cas mon opinion.
    Voilà, au plaisir de lire ta réponse et d’autres commentaires.

    • Bonjour Pierre,
      Merci pour ton commentaire argumenté.
      Je vais tenter de répondre à tes remarques.

      1 – Tu as raison, c’est un point de philosophie d’entreprise. A l’agence, je considère que tous mes salariés, sans exception, quelque soit le nombre d’heures travaillées ou le type de tâches effectuées, tous, font bien leur job.
      Ils répondent à nos attentes, sont présents, impliqués et notamment je pense parce qu’ils sont tous payés sur une grille commune. Ils sont tous méritants, et, parce que je pense ça, ils le ressentent et se donnent tous à fond.
      Ils sont valorisés différemment : certains sont passés lead, directeur, et ont vu leur carrière évoluer, et d’autres continuent de se donner à fond dans le même poste.
      Pour reprendre ton exemple du PSG, ouais je considère tous mes salariés comme des MBappé, sinon ils n’ont rien à faire à Whodunit …et puis manifestement le PSG semble pâtir d’un manque d’esprit d’équipe 🙂

      2 – Je ne suis pas familière de ce contexte donc je ne peux pas trop comparer avec notre situation.

      3 – Oui c’est le cas à l’agence : certains ont des tickets resto et d’autres ne sont pas intéressés, certains ont un Mac ou un Pc…. Mais ce n’est pas basé sur la méritocratie : ils bossent bien, tous, ils méritent donc tous le même traitement et matériel ou avantages (ce qui les incitent à mieux travailler d’ailleurs, cercle vertueux etc etc)

      4 – Si on juge un bon candidat à sa valeur financière, ce n’est pas un profil pour Whodunit 🙂

      5 – “travailler mieux que son collègue” est un jugement basé sur quoi ? Factuellement oui, certains devs vont coder plus vite que d’autres, d’autres vont traiter plus de tickets. Est-ce ça que nous allons juger comme “mieux que” ?
      Alors qu’un dev “plus lent” apporte aussi quelque chose et est aussi impliqué (et génère souvent moins de bugs car va moins vite :p).
      La personne qui traite moins de tickets prend peut-être plus de temps pour agir pour être sure de bien satisfaire le client …

      Ma philosophie, comme tu l’as compris, est de me dire que si j’ai confiance en eux, et que je les vois tous comme des personnes méritantes (et que je leur montre), ils se comporteront comme des personnes méritantes. Si je n’ai pas confiance en eux, et pense que certains en font moins et méritent moins… ils se comporteront ainsi.

  2. Bonjour Emilie,

    Partage d’expérience intéressant ! Dans mon agence j’ai également mis en place une grille de rémunération, mais avec beaucoup plus de variante et d’évolutions (plus proches de WP Rocket en réalité)

    Je rebondis sur un point sur lequel je me questionne : “Puis, on associe nos équipes aux résultats de l’agence. Par exemple, si nos objectifs sont atteints en Q1, chaque salarié sera augmenté de 5%.”

    Tu veux donc dire qu’une bonne perf sur un trimestre peut déclencher une hausse définitive de 5% de la masse salariale ? C’est une énorme prise de risque de mon point de vue ! Les augmentations sont un sujet majeurs pour le moment je parviens toujours à les corréler avec de la progression de compétences et donc évolution de poste. Mais la hausse globale se pose, d’autant plus compte tenu de la conjoncture et l’inflation, cependant de notre côté très très dur d’augmenter nos coûts journaliers…

    Encore merci pour ce partage !

    • Bonjour Clément,

      Merci pour ton commentaire. La grille de WP Rocket comprend effectivement plein de variations (comme celle d’Alan aussi par exemple) et la notre est très simplifiée à côté.
      Lors de la mise en place de cette grille dans ton agence, as tu été confronté à des difficultés ? Tu l’as mise dès le début ou ensuite ?

      Pour la perf sur Q1 et la hausse des salaires, tu as raison, c’est une prise de risque !
      Quand on lance une entreprise, on prend plein de risques … mais beaucoup moins après 10 ans ! 🙂 J’avais envie de retrouver ça, et aussi de proposer une satisfaction plus rapide à mon équipe et un passage de cap.
      Au final, on prend chaque année des décisions qui nous coutent …. au moins celle-ci elle apporte un bénéfice immédiat et ça fait du bien.
      A suivre si on a eu raison … ou pas 🙂

      On challenge aussi Q2 avec une autre récompense, réponse fin juin !

      Au plaisir d’échanger avec toi

      • Merci pour ces précisions, je comprends donc que la bonification de la rémunération sur le défis Q1 n’est pas systématique, mais correspond à un objectif et récompenses défini en amont, c’est pas mal ! Car d’expérience l’unique but de performance commerciale ou prod d’ailleurs peut être très nuisibles, soutenir un haut rythme un trimestre ça tient et ça peut vraiment être pas mal, mais pas toujours soutenable sur le long terme

        De notre côté la grille a été mise en place il y a 4 ans (l’agence en a 21), je l’ai fais pour rationaliser les rémunérations et y apporter plus de cohérence (et ainsi une égalité de traitement ferme). Elle n’est aujourd’hui même pas connu des salariés, que de la direction, c’est un pas qu’on a as encore franchi car elle mérite consensus pour moi et je ne me suis pas permis d’imposer cette transparence. En tant que dirigeant je suis surtout satisfait de mon égalité de traitement et ça simplifie grandement mes projection et prise de décision (je me rapporte à la grille) et chaque salarié peut facilement estimer sa marge de progression (chaque palier correspond à des acquisitions de compétences ou plus généralement d’expérience)

        Aujourd’hui ma plus grande gêne c’est de ne pas parvenir à suivre l’inflation…

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